国家实施促进中部地区崛起战略给中部地区经济社会发展提供了难得的机遇。中部地区崛起，人才是关键。适应中部地区崛起战略的新要求，做好人才的培、引、留、用，不断增强竞争能力，促进经济的快速发展，已成为中部地区一个十分重要而紧迫的课题。

　　一、中部地区在人才开发中的情势分析

　　与东部发达地区相比，中部地区在激烈的人才开发竞争中，处于相对弱势的地位，主要表现在：

　　1、思想观念上的劣势。一是还没有真正树立“人力资源是第一资源”的观念，大多只是把资金、项目放在第一位，人才的战略性地位往往被忽视。二是对人才发现、培养、引进和使用的观念还停留在表面，对人才真心诚意的尊重和爱护不够。三是对人才争夺战缺少应有的思想准备。

　　2、体制机制上劣势。一是许多人才政策只是停留在口号层面上，落实不够。虽然政策制订不比其他地区迟，但真正的实施却阻碍重重，特别是人才引进难，即使引进了，政策又不兑现，结果造成人才再度流失，不仅增加了人才引进成本，而且破坏了人才流入环境。二是人才市场体系不健全，人才有效的流动机制还没有形成，大材小用、专业不对口、所用非所长、闲置和半闲置等现象还很普遍，人才资源不能被充分开发，人才价值得不到充分体现。三是分配制度不灵活。大锅饭现象依然严重，想留的留不住，想进的进不来，恶性循环，影响了人才的作用发挥和创业的积极性。四是公开、平等、竞争、择优的用人机制还没有完全形成。

　　3、经济投入上的劣势。中部地区特别是市县级往往是吃饭财政、赤字财政，不仅出不起高价、拿不出良机，而且科技投入不足、科技推广力度不大；人才待遇低，科研人才、专业、技术人才、熟练技工往往因工资待遇等问题大量流失，人才流动出现了明显的“马太效应”，即越是人才多的地方，经济发展越快，越容易吸引人才、留住人才；越是人才少的地方，经济发展越慢，越不容易吸引人才、留住人才。

　　4、社会环境上的劣势。一是诚信度低，过去中部地区往往将人才政策执行的各个环节割裂开来，过于注重政策执行的短期效应和轰动效应，从而造成了人才政策实施过程中一阵风和雨过地皮湿的现象，甚至出现反复，朝令夕改。二是科技、教育相对落后，智力资源短缺。三是整个社会还没有形成尊重知识、尊重人才的氛围。

　　从另一角度看，中部地区又有实施人才战略的后发优势：

　　1、自然环境优势。客观上，中部地区各有其特色经济、资源潜力和区位优势，具备不同的人才竞争条件。按照中央提出的把中部地区建设成“三基地一枢纽”的要求，中部各地可以充分利用自身优势特点，明确各自的发展方向，为更多的人才创造更好的用武之地

　　2、发展机遇优势。中部地区工作条件固然相对较差，正是这种与发达地区经济及社会发展的不平衡，为人才提供了更多的机会、更多的位置、更大的舞台。中部地区许多特色经济项目和优势资源正处于待开发状态，有其比较远大的发展前景，一旦得到有效的开发和利用，往往可以形成跨越式发展的局面，在某些方面赶超发达地区。这也正是人才发挥所长，苦干创业，实现自身价值的大好机遇。

　　3、人才门槛优势。人才涌入发达地区后，会形成有限的买方市场，造成人才相对过剩，于是许多发达地区的人才准入门槛大大提高，这就为中部地区提供了另一种人才流入机遇。同样一个人，在经济发达地区可能不占分量，得不到有效使用，可到了中部经济欠发达地区，往往会成为宝贝，成就心理往往使人才宁愿到穷地方扛大梁，也不愿在富地方跑龙套。

　　4、宏观政策优势。国家政策对中部等经济欠发达地区往往有所倾斜，如西部大开发、中部崛起战略、扶贫攻坚等。国家资金的投入、政策的实施，为中部等经济欠发达地区提供了发展机遇，也为这些地区的人才工作提供了良好的契机。

　　5、创业环境优势。渴望改变落后面貌，求贤若渴、奋起直追、赶超先进的精神和心态，为中部等经济欠发达地区形成尊知重智的社会环境、加快当地人才战略的实施打下坚实的基础。

　　二、中部地区加强人才开发和人才队伍建设的思考

　　l、坚持以人为本，创新观念体系

　　实施中部崛起战略要有一个庞大的人才体系来支持，这个体系包括四个层次：一是专业技术型人才；二是领导型人才；三是企业家；四是各类实用型人才。没有这一强大的体系作为支撑，实施中部崛起战略将步履维艰。因此，要通过广泛的宣传教育，动员全社会关心人才、爱护人才，努力营造“尊重知识、尊重人才”的良好氛围。要通过教育，使各级领导干部，特别是党政主要负责人，更新人才观念，增强忧患意识和责任意识，牢固树立人力资源是第一资源，是最宝贵的资源的观念；树立人才培养的投入，是最具经济和社会综合效益的生产性投入，是收益最大的投入的观念；树立人才资源的浪费是最短视的行为，是最大的浪费的观念；树立物质激励比精神激励更为必要的观念，从而把人才战略的实施提高到应有的位置。

　　2，改革完善机制，形成人才工作机制健康运营的良好态势

　　首先，要加快人事制度改革的步伐，不断健全和完善公开、平等、竞争、择优的用人机制。要深化党政领导干部选拔任用制度改革，不断扩大干部工作的民主程度，切实解决领导干部能上能下问题。要深化国有企业人事制度改革，建立健全适合国有企业特点的领导人员培养、选用、激励、监督机制，加速实现企业领导人的优胜劣汰。要深化事业单位人事制度改革，大力推行事业单位聘用制和岗位管理制度，实行更加合理、具有竞争激励效能的工资分配制度，

　　其次，要规范人才市场的运作体系，把人才的培训、测评，就业，流动、失业等环节纳入到体系之中，合理配置人才资源，要减少政府行政干预行为，推动人才和用人单位两个主体进入市场，通过有偿使用、平等协商、利益驱动、市场定位、政府引导，使人才的流动合理化、有序化。要加强人才中介服务体系的建设，建立或鼓励建立猎头公司、行业协会、就业服务公司等中介机构，以做好和经济发达地区人才资源的衔接，形成本地人才资源的开发、引进和使用的“快车道”。

　　再次，要改革分配制度，充分调动人才的积极性，坚持按劳分配为主体、多种分配制度并存，把按劳分配和按生产要素分配结合起来，坚持效率优先，兼顾公平，通过实行技术入股，利润分成，协议工资、年薪制等方式，使管理，技术、发明等要素参与收益分配。

　　第四，要加强人才小环境建设，改善人才工作大环境。中部地区各个地方经济基础、财力状况、人才工作总体环境等方面差异较大，甚至同一个地方不同的单位系统的人才工作环境也存在较大的差异，要根据各自实际制定适合本地本单位的人才工作政策，优化人才工作“小环境”，以点带面，促进人才工作大环境建设整体水平的提高。

　　3、立足激发本土人才潜力，做好发现、培养和使用工作

　　本土人才熟悉本地实际，有较丰富的本地工作实践经验，能较好地适应本地经济结构调整和社会发展需要，同时，“故土情结”使之不易流失。因此，本地的和尚能念经、能念好经，本土人才有其不可比拟的特点和优势，是本地经济和社会发展的基础力量，应引起足够的重视。

　　一要根据农业和农村经济发展的需要，抓好县乡村实用人才队伍建设。中部崛起的主战场在广大农村，占中部人口大多数的农村发展不起来，中部就不能崛起。要大力加强农业科技人员、农村乡土人才、乡镇企业经营管理人才和农村基层干部“四支队伍”建设，把乡土人才资源开发作为农业增产、农民增收、农村发展和稳定的基础。一是加快壮大农业技术推广人才，结合机构改革，挑选一批懂技术会管理的人员加强农技推广队伍，招聘一批学习农业的大中专毕业生从事技术推广工作，吸引一批改行的农技人员充实农技推广队伍。二是大力开发农村乡土实用人才。鼓励和引导乡土人才创办经济实体，发挥乡土人才在中部农村崛起中的示范效应。对具有真才实学的拔尖实用人才、科技致富带头人和群众公认的“田秀才”“土专家”评定技术职称。对确实优秀并具有管理能力的乡土人才，可根据国家有关规定选拔为乡村干部。

　　二要全面加强本土人才的教育培训。人才培养的投人，是收益最大的投入。要全面实施继续教育工程，抓好人才后续培养和终身教育，夯实本土人力资源的智力基础。要重视教育事业的发展，加强高等院校和职业院校建设，大力建设培训基地，为本土人才的培训提高打下基础。要在招商引资推进项目的同时，注意引进非营利性的教育资金，增加教育投入，为本地区长远发展打好智力基础。

　　三要鼓励中心城市专业技术人员跨地区兼职应聘或以从事季节性流动性工作的方式流动，支持中小城市、偏远农村及落后地区的建设，不断促进地区间的平衡协调发展。

　　4、瞄准紧缺人才，制定灵活的政策引才引智

　　“筑巢引风”，广招博引，凭经济实力、待遇等和发达地区进行人才引进“大比拼”，这显然不是科学理智的做法，中部等经济欠发达地区应该采取更加灵活的引方引智机制．

　　一是抓住重点，结合本土优势，在紧缺人才上下功夫。人才的引进不能追求面面俱到，否则，易导致机构臃肿、人浮于事、运转不灵，造成人才的积压和浪费。要认真研究本地经济发展的优势、特色及其经济发展对未来人才需求，确定重点技术、重点课题的紧缺人才，集中财力，重点投入，引进紧缺人才。

　　二是活化形式，坚持“不求所有所在，但求所用所得”，从国有企业、大专院校、国家研究机构“借脑引智”，在项目引进、项目嫁接、项目合作、项目转让、项目论证以及讲学、培训、咨询、考察等过程中吸引“候鸟式”人才，形成人才共享，让人才以兼职、短期服务、承担委托项目、技术人股、承包经营等多种形式参加本地区经济建设，人才可以带技术，可以当顾问，可以直接投资，可以牵线搭桥，可以通过合同聘用，可以借助对口帮扶，不拘一格、不循常套地发挥作用。对一些紧缺急需人才，甚至可以照顾其留恋家乡情结，采用“因人设事”的办法，到其所居住的地区成立研究所，引智招才。

　　5、紧盯优秀人才，切实优化拴心留人的环境

　　对具有优异的工作业绩、丰富的从业经验、良好的教育背景、诚信度较高的中青年人才，对在行政管理、生产经营、科学研究等方面举足轻重，起关键作用的人才，要坚持党政干部联系优秀人才制度，切实做好留人工作。首先，要做好深入的思想政治工作，党政领导干部要舍得下本钱、花工夫，深入接触优秀人才，和他们交朋友，成为优秀人才的“知音”，想他们所想，急他们所需，帮他们所难，实现感情留才。其次，要给优秀人才以适当的位置，做到人尽其才，才尽其用，真正为优秀人才提供施展才华的舞台，实现岗位留才。第三，要把优惠政策落到实处，在住房、职称评聘、工资待遇、家属安置、子女上学、医疗保健等实际问题上主动做好服务工作、落实相关政策，实现待遇留才。第四，要形成惜才、重才、用才的风气，加强优秀人才的社会组织建设，营造团队氛围，创造有利于优秀人才能量释放的宽松环境，实现环境留才，第五，在优秀人才取得成功、做出成绩时，要及时给予鼓励和表彰，实现荣誉留才，第六，要为优秀人才提供培训、进修的机会，实现能力提升留才。通过各种渠道激发优秀人才投身实现中部崛起的使命感、实现自身价值的自豪感和得到社会承认和尊重的荣誉感，更好地开发自己的潜能，努力为地方和社会作出贡献。

　　三、必须注意的几个问题

　　1、立足实际，科学制订人才开发实施规划

　　一要立足本地产业结构调整和社会发展的需要确定合理的人才需求结构，防止人才培养、引进的盲目性，做到专业对口，所引即所盼、所用即所需。二要立足发展“高精尖”，但不片面追求“高精尖”，防止引进人才因与本地人才的“层次断裂”而难以发挥作用，要考虑人才结构的合理组合，力求实现优势互补、金字塔形人才层次的最佳组合。三要注意人才供求关系的预测，力求做到项目、资金和人才的配套使用。

　　2、因地制宜，合理制定人才引进、留住、使用的措施

　　一要防止不考虑地区特点和财政承受能力，不切实际地盲目出台引才留才措施，结果导致顾得了今天顾不了明天，引来了人才兑现不了政策。二要防止重硬轻软，只重视住房、奖金、待遇等硬措施的落实，忽视人文环境、工作环境、政策环境、体制环境等软环境的建设。三要防止重引轻用，引而不用，导致人才浪费。四要防止重使用轻培养，只顾使用，不管人才的继续学习和深造，缩短了人才的使用周期。五是防止重外轻内，只认为“外来的和尚会念经”，结果“招来了女婿气走了儿”。

　　3、立足长远，摒弃强制性的人才保护手段

　　在市场条件下，人才会朝着能够充分发挥其能力的地方流动，也只有在自由流动中人才才能发挥其最大的效用。引来人才、留住人才，关键要靠灵活的用人机制。不能通过不办理户籍、不转出档案和组织关系等行政手段阻止人才流动。这些不合情、不合理，也不合法手段的施行，只会得不偿失，使本地迫切需要的人才进不来、不敢进；暂时用不上的人才走不了、出不去；想挽留的同样也可能留不住。