武钢是新中国成立后兴建的第一个特大型钢铁联合企业，是中央和国务院国资委直管的国有重要骨干企业。在近50年的建设与发展过程中，武钢为中国国民经济和现代化建设作出了重要贡献，到2005年底，武钢累计产钢1.63亿吨，累计实现利税744亿元。进入新世纪以来，武钢初步确立了中西南发展战略，其奋斗目标就是到2010年集团公司总体生产规模达到3000万吨以上，年销售收入达到1000亿元以上，力争进入世界500强。

　　 当今的中国钢铁工业，呈现出千帆竞发、百舸争流的纷繁态势。宝钢逢“天时”，得“地利”，一路凯歌，“一枝独秀”。无论是资产规模、销售收入还是多元经营，都是雄视同行、无出其右的。综合实力的与日俱增，终得“人和”——人才又成为宝钢强劲发展的巨大优势。鞍钢是百年基业又重振雄风，鞍本联合之后，规模优势再次问鼎伯仲。尤其是拥有鞍山矿业公司、弓长岭矿山公司、齐大山铁矿三大矿山企业，铁矿石储量占全国的1/4，且可保守开采100年，得天独厚的矿石资源优势在国内钢铁企业中几乎无与伦比。且不说首钢牵手唐钢挥师曹妃甸，强劲的势头不可等闲视之，单是以沙钢为代表的民营企业异军突起，长足发展，使得中国钢铁工业终成“群雄逐鹿”之势。

　　 作为共和国的“钢铁长子”，武钢曾凭借“百里矿山”的资源基础和“惟楚有才”的人才优势，一步一步发展壮大起来，不仅谱写了中国钢铁史上以“一米七”工程为典范的光辉篇章，还为中国的钢铁工业的发展尤其是宝钢的建设发展培养和输送了大批人才。但随着形势的变化、时代的变迁和体制的转换，武钢拥有的资源禀赋也发生了很大改变。尤其是矿石是影响武钢生存的基础性战略资源，人才则是决定武钢发展的主导性战略资源。武钢自产矿只有20％，80％的矿石依赖进口或外购；武钢的人才已失去往日的优势，在“孔雀东南飞”的大趋势下，中部人才的相对匮乏，对武钢人才的引进和储备产生了直接影响。针对矿石和人才两大资源劣势，武钢要寻求突破性成长，绕不开这两大问题。事实上，就矿石而言，武钢已经开始与国外主要的供应商建立了长期的战略合作关系，比如，与澳大利亚的哈默斯利公司、BHP公司，与南非的KUMBA公司，巴西的CVRD公司均有实质性经营合作，以保证每年不少于1400万吨铁矿石的进口量。此外，大冶铁矿老矿山的深度勘探工作取得新的进展，鄂西新矿石基地开发筹建工作也拉开了序幕。如果说解决矿石资源供应问题刻不容缓的话，那么解决人才问题更是迫在眉睫！人才资源是知识经济时代的第一资源，人才资源是企业生存和发展的关键战略性资源。因此，武钢要实现发展战略目标，必须制定与企业发展战略相配套的人才发展战略，建设一支规模适度、结构合理、素质精良的人才队伍，使人才结构、人才素质和人才管理能适应企业长远发展的需要。战略性的问题需要用战略性思维来解决，武钢的人才问题必须站在战略高度，科学规划，统筹设计，扎实推进！

　　 一、中部崛起战略为武钢带来前所未有的发展机遇。四大主业板块业已确定，“中西南战略”呼之欲出，但武钢更强烈地意识到，中部崛起的战略机遇首先应该是人才的机遇。

　　 在2004年初的中央经济工作会议上，“中部崛起”首次被列入2005年的六项经济任务中。促进中部地区崛起是党中央、国务院作出的重大战略决策，是21世纪初中国区域协调发展的大战略之一。湖北是中部崛起的重要组成部分。从全国整体发展的角度考察，中部就是中国的“腰”，只有腰板挺直了，才能立得正、走得稳，中国经济才能协调健康发展。应该清醒地看到，湖北除石油、煤炭等能源资源短缺外，具有以钢铁、汽车和高技术产业为代表的产业优势，以高等学校、科研机构实力位居全国前列为标志的人才优势，有淡水资源、水能资源等战略性基础性资源优势，这些均领先于中部地区。为此，湖北崛起就要打好综合牌，充分发挥区位、资源、产业、人才等综合优势。

　　 经济的发展必然会对人才的发展产生强烈的需求和推动作用。我们当前所处的时代，是一个人才辈出的时代。改革开放催生人才，经济繁荣孕育人才，教育兴盛造就人才，社会和谐涌现人才，由此构成了市场经济和知识经济时代最绚丽的景象。虽然人才总量与日俱增，但人才资源的分布与配置却是极不平衡的。人才流动的不平衡产生了巨大的社会影响。大而言之，有三个方面：一是中西部地区无偿地为东南沿海地区“优化人才”；二是国有企业免费地为民营企业“代培人才”；三是中国义务地为发达国家“输送人才”。这三个方面归结到一点，就是中西部地区的人才问题是制约经济发展的核心问题。

　　 在中西部地区与东部地区发展差距越来越大的背后，几乎完全可以从人才问题上找到深层次的原因。无论是东北振兴、西部大开发，还是中部崛起，首当其冲应该是人才事业的振兴，人才资源的大开发和人才高地的崛起。省委书记俞正声曾经深刻指出：“湖北是个人才大省，科研院所很多、高校很多，我们最大的优势不是资源，湖北最大的资源是人，是人才。”脱离人才问题，中部崛起无从谈起。因此，我们完全有理由把人才机遇当作中部崛起第一战略机遇。

　　 1、东部地区资金与人才向中西部转移，将为中部崛起提供强有力的支持。人力资源作为生产力要素，其地域配置遵循着“点线面体”律，即先有相对集中，后有相对均衡。广大东部地区已经完成从“经济发展极”到“经济增长轴”的转变，经济活动将开始向广阔的网络腹地转移，逐渐形成大面积的“经济辐射面”。这就为东北振兴、西部大开发和中部崛起带来历史性机遇，东部地区资金与人才向中西部转移，无疑将为中部崛起提供了强有力的支持。

　　 2、高等教育事业方兴未艾，将为中部崛起奠定厚实的人力资源基础。2000年以来，我国高等教育的入学率以每年平均两个百分点的速度增加，到2005年已达到21%，在校生超过2300万人，进入国际公认的大众化发展阶段。 在此基础上，我国还将继续推进高等教育大众化，“十一五”时期高等教育的入学率将达到25%左右，到2020年达到40%。这意味着未来15年，高校毕业生的人数将逐年增长。同时，随着人才市场的日益完善，高等教育体制改革的深化，未来大学生的素质和能力也将越来越高，这将为武钢发展提供了有力的人才供给。

　　 3、武汉地区在中部崛起的支点作用，将为武钢新一轮的发展创造先机。世界发达国家区域经济发展的历史证明，国家和区域经济的发展过程中都伴生着区域增长极，区域龙头城市或城市群在区域经济发展中发挥着重要的带动辐射作用，对国家经济起着重大支撑作用。从空间布局来看，中部以省会中心城市为基础,已初步形成六个成规模的城市联合体，并显现出巨大的发展潜力：湖北的武汉经济圈、河南的中原城市群、湖南的长株潭城市群、安徽的合英长江经济带、太原城市圈和江西的“昌九工业走廊”，具有较为明显的资源和产业优势。因此，打造以武汉城市圈为核心的增长极，以郑州、长沙、合肥、南昌等为经济增长极，共同形成中部经济板块，使之成为继珠三角城市圈、长三角城市圈、环渤海城市圈之后的中国第四增长极，在中部崛起战略中显得尤为重要。这样可以发挥中部中心城市的辐射和带动作用，构建沿京广线的纵向城市群。依靠两大城市群的聚集、辐射和带动作用，主动承接和参与长三角、珠三角、环渤海、京津塘等沿海发达地区的经济合作；积极参与西部大开发和东北大改造，扩大中部地区对西部的辐射作用，以点带面，形成中部新的经济增长带。武汉市作为中部崛起领头羊的地位，对于座落于武汉市的武钢来说，无疑是吸引和留住人才的有利条件之一。

　　 4、武钢良好的发展态势，将为广大人才的创业开辟广阔的天地。武钢是国内重要的精品板材生产基地，在国际钢铁界具有较大影响力，在多年的发展过程中，武钢始终将人才队伍的建设摆在重要地位，为人才发展提供了良好条件，并在人才的招聘选用、考核评价、薪酬激励和培训开发等方面积累了大量经验，已形成了一支具有较大规模、专业门类较多、具有一定比较优势的人才队伍，为武钢人才工作创新和跨越式发展奠定了较为坚实的基础。

　　 二、武钢结合发展战略的需要，在充分考虑战略目标实现的有利条件与不利因素的基础上，努力实施武钢人才发展计划，初步取得成效。

　　 实现武钢的战略发展目标，人才是核心，是关键。在改革发展进程中，武钢坚持科学的发展观和人才观，高度重视人才工作，积极实施“人才强企”战略，不断提升企业核心竞争力，在人才资源开发方面进行了有益的探索，取得了一定的成效。

　　 1.不断拓宽人才引进渠道，加大人才引进力度。近年来，武钢不断提高对人才的吸引力，努力拓宽人才引进渠道，采取有效措施积极引进人才。对于国内外知名专家学者、海外留学人员、拥有专利或专有技术发明人等高层次人才采取灵活的引进方式，“不求所有，但求所用”，对其实行协议工资、项目工资、提成工资等多种激励，并提供住房、提供科研经费等优惠条件，不拘一格地引进人才。同时，充分利用博士后科研工作站聚集高学历人才。通过制定优惠政策吸引和招录优秀大学本科及以上毕业生到武钢工作。如在工资待遇上，对来武钢工作的博士生实行协议工资，对硕士生、本科生实行最低工资保障线。给予硕士生和博士生提供“二室一厅”和“三室一厅”住房，对本科生提供双人间单身公寓，并配置有电视、电脑、资料室及健身房。同时，对博士生、硕士生、本科生分别给予不低于3万、1.5万元、8000元的安家费。在此基础上，公司积极鼓励各二级单位结合自身实际制定优惠政策，为博士、硕士、本科生每年提供10～100万元、10～50万元、10～30万元的科研经费和到国内外学术交流、考察和深造的机会。

　　 2.积极建立健全领导人员绩效考评制度，推行科学绩效管理。武钢在长期推行领导人员考评工作的基础上，建立了以岗位职责为依据，以契约化管理为手段，通过明确领导人员在一定时期内的岗位绩效目标、期满后依据履职情况和业绩贡献进行考评和奖惩的制度。制度规定，在绩效排序中处于前10%的人员进行奖励，主要体现在升职、加薪、交流到重要岗位以及选派出国考察培训深造等方面；对处于后8%的人员进行处罚则主要体现在降职、降薪、免职或是交流到一般岗位以及免职补课学习等，进一步强化了各级领导人员认真履职履责的责任心，使企业战略目标得以顺利承接和分解，从而确保武钢中长期发展战略的顺利推进。

　　 3.进行新“定编、定员、定岗”改革，优化人力资源配置。按照现代人力资源管理的要求，本着信息流程短、决策反应快、工作效率高、资源配置优的思路，武钢推行新“定编、定员、定岗”改革，合理设置员工岗位，完善市场化选用机制，建立与企业战略任务和经营目标相适应、有利于吸引、汇聚和使用人才的员工职位管理机制。同时，把减员工作与人力资源结构调整、企业发展战略结合起来，把一部分年龄在35岁以下、具有较高文化层次的员工选送到各类院校进行财经、经济专业的脱产培训，为企业中长期发展对人才的需要做好资源储备。

　　 4.努力创新人才培养机制，造就高素质人才。武钢坚持把提升职工整体素质、改善人才结构、优化人力资源配置作为提高武钢核心竞争力的一个重要内容，不断创新人才培训开发新机制，立足自身资源培养造就了大批经营管理人才、专业技术人才和高技能人才，形成了富有武钢特色的职工教育培训模式。按照“优秀人才优先培养、重点人才重点培养、紧缺人才抓紧培养”的方针，狠抓高层次人才的培训；坚持继续教育工程，加强职业技能开发，使武钢的人才储备队伍不断增强壮大，科技人员的创新能力不断提高。近年来，武钢自主研发能力不断增强，研制开发了75个系列、187个新品种，部分产品填补了国内空白，科研成果转化率为80%。

　　 同时，武钢不断推进工资制度和激励机制改革，建立以岗薪工资制为主的工资分配模式，建立以按劳分配为主，生产、技术、管理等生产要素参与分配的激励机制，并根据三支人才队伍的特性与特点，设立了操作岗位、专业技术岗位和管理岗位等级序列的三条晋升通道。武钢从1995年开始，在专业技术人才中开展“三种人”的评选工作，即技术专家、专业技术带头人、优秀科技（拔尖）人才，每月给予3000元、2000元、1000元的奖励。发展到现在，对专业技术人员设立了武钢技术专家、首席师、主任师等六个岗位。技术专家和首席师实行年薪制，技术专家最高可享受与公司总经理助理同等薪酬待遇。首席师与操作技能人员最高享有与厂处级管理人员同等的薪酬待遇。武钢还设立1亿元的奖励基金，积极推行有突出贡献科技人员奖、科技成果奖、新产品开发奖、科技攻关奖、专利奖，每年评选一次，对在技术创新和解决关键、重大生产经营和技术问题等方面有突出贡献人员，给予一次性的1～15万元的重奖，极大地调动了广大科研人员的积极性和创造性。在操作人才管理方面，不断提高技师、高级技师工资收入水平。此外，对在全国、省、市职业技能大赛中获得优异成绩的职工给予3千至2万元的一次性奖励。坚持开展“先进操作法”命名、表彰活动。对一线工人在生产实践中，总结、提炼的具有独创性、先进性和普及性的操作方法，以其个人的名字命名并给予表彰、重奖和推广，最高奖励4万元。

　　 三、依据武钢发展战略定位，着力高层次、国际化、创新型人才队伍建设，突出人才结构调整和优化，创新人才工作机制，为把武钢建设国际一流企业提供强有力的人才保障。

　　 当前，我国东部沿海地区的钢铁企业在保持先发优势的基础上，正努力拓展国际、国内发展空间，努力争创新优势，湖北钢铁工业的整体水平与之相比还存在一定差距；而西部的一些省份和相关产业，在国家大开发战略及其相应的优惠政策推动下，已全面拉开了大开放、大开发、大调整、大发展的帷幕，其发展态势咄咄逼人。如果我们不抓住时机，加紧加快发展，我们目前尚存的相对优势很有可能将会失去。同时，当前是我国实现由钢铁大国转变为钢铁强国的关键时期。湖北作为中国的一个钢铁大省，在我国实现钢铁强国的目标中发挥积极作用。武钢在这一重要历史战略时期，责无旁贷，任重道远。武钢的发展，离不开中部经济发展的强有力支撑，武钢的壮大，也必然对中部经济发展产生重要的影响。党中央、国务院，湖北省委、省政府，武汉市委、市政府，都对武钢的发展寄予厚望。在新一轮的改革发展进程中，武钢将继续坚持科学的发展观和人才观，高度重视人才工作，积极实施“人才强企”战略，不断提升企业核心竞争力。在人才资源开发方面重点做好以下几方面的工作：

　　 1、创新选拔任用机制。选拔任用工作是人才队伍建设的关键环节。要建立各类人才发展和晋升的通道，构建和谐人才成长环境。按照管理人员、专业技术人员、操作人员分别建立岗位等级晋升通道，通过对能力、水平、绩效的考核实现岗位能级的晋升。全面推行市场化选人用人机制，扩大公开选拔经营管理和党群人才的比例。完善公开选任制，改进委任制，规范考任制，推行聘任制。紧密围绕公司发展战略和目标，对中高层经营管理和党群人才进行职业生涯设计，确定培养发展路线，对经培养锻炼有突出成效的优秀人才早日提拔任用，把优秀管理人才及时选拔到中高层经营管理和党群人才队伍中来。进一步完善专家人才选拔机制，制定适合武钢的技术人才评价标准，建立科学人才评价体系，逐步扩大技术专家队伍，形成以技术专家为核心的高层次技术人才队伍。

　　 2、创新人才培养机制。面对新形势的要求，我们不仅要大胆引进人才，更要创新培养机制，积极培养人才。一方面要拓宽培养渠道。既要落实各级组织的责任，又要建立"培训-考核-使用-待遇"相结合的激励机制，鼓励人才自我提高；既要充分发挥企业内部培训网络、机构的作用，又要选送优秀人才到国内外优秀企业、大学深造，为人才成长成熟创造良好的条件。另一方面要丰富培训内容。要求上，要由“学会”转变为“会学”的能力培养上；目标上，要积极培养一专多能的复合型人才；对象上，要变钢铁相关知识为主为兼顾各类专业人才的培养；知识层次上，要以充实新理论、新知识、新技术、新工艺为主，使人才培养和人才需求相适应。同时要注重创新培养手段，积极引进和利用网络教育、仿真培训等现代教育技术成果，提高教育培训质量和效率。

　　 3、创新人才考评机制。人才考评的结论，是使用人才、激励人才的重要依据。人才考评能否真实准确、客观公正，关键要有一套科学的考评机制。当前钢铁企业普遍采用的安全生产责任制、资产经营责任制、党风廉政建设责任制考核，突出了企业的特点，效果很好。但这种考核重视了对企业领导班子整体效能的评价，却难以把握对个体的考评，容易在班子内部出现一荣俱荣、一损俱损的情况，应加以改进和完善。要努力规范人才考评标准。既要防止“鞭打快牛”，也要避免“爱哭的孩子有奶吃”的情况，更要防止下达考评指标过程中出现人为的不正之风，确保考评标准的公正性；在人才个体考评中，尽可能地使标准量化，积极引进一些现代企业管理中关于人才考评的标准，完善考评指标体系。

　　 4、创新人才激励机制。人才激励是实施人才战略的重要环节。企业应适应新形势，在人才激励上积极探索、大胆创新。一是进一步改革和完善基本工资制度。逐步推行工资价位或年薪制。根据岗位价值要素和贡献，在岗位测评的基础上，推行岗位工资价位，实行竞争上岗，以岗定薪，岗变薪变。二是实行多种分配方式。积极探索资本、技术、劳动等（生产）要素参与分配的方式。三是强化物质激励和精神激励相结合的激励机制。采取分层分类的激励方式，不同的人才给予不同的激励。对在技术创新方面有重大贡献的技术人员，授予该专业技术专家、技术带头人等荣誉称号，给予重奖，并在该专业技术创新工作中委以重任；对在技术改造、科技攻关、自主创新中取得突出业绩的，给予业绩贡献奖；对新分大学毕业生，通过评选优秀毕业生等形式予以奖励，从中发现并培养一批后备人才。

　　 时代观决定人才战略观。当今时代是世界处于大转折、中国处于大发展、社会处于大变动的时代，迫切需要我们从战略性的高度、前瞻性的眼光来积极推进企业的人才战略。我们相信，通过新型人才观的确立、人才环境的优化、人才结构的调整、人才管理机制的创新，武钢的人才战略一定会得到全面实施，武钢的人才管理一定会更加规范、科学，武钢的人才队伍一定会以政治合格、作风过硬、门类齐全、专业配套、数量充足的面貌，为企业的改革与发展提供强大的支撑。