人力资本是体现于劳动者身上，通过投资形成并由劳动者的知识、技能和体力（健康状况）所构成的资本。在党的十六大报告中,也进一步明确提出要“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”。因而人力资本作为资本性要素参与社会分配是一种必然结果。但是，由于现阶段我国的人力资本产权制度安排远远落后于社会发展的要求，对人力资本产权归属的问题认识不够，因而深入探讨当前社会分配制度改革与人力资本产权实现的关系，既是理论需要也是实践发展的要求。

　　 一、人力资本产权及其特征

　　 目前理论界对人力资本产权归属的争论，实际上从对人力资本产权概念的理解上就开始了。众多学者（如张维迎、周其仁、方竹兰、李建民、郑兴山、刘大可等）分别从不同的角度进行了论述，各有所侧重。人力资本产权的属概念是人力资本，而种概念是产权，因此人力资本产权的定义必须体现“种”、“属”概念之间的“差别”。结合传统产权理论的阐述，采众家之长，我们认为，人力资本产权是关于人力资本的所有权、支配权、使用权、收益权等一组权利的总和,其中所有权是基础，收益权是目的。从本质上讲，它既包含人力资本投资、使用、收益及对企业所有权的部分享有等过程中的一系列经济关系，又包括参与社会的生产、决策、分配和消费等过程的一系列权利。

　　 与传统意义上的物质资本产权相比，人力资本产权最大的特征就在于个人占有的天然性、激励性和“产权残缺”的自贬性，这些特殊性的体现自然是人力资本与其载体的不可分性决定的。而也正是人力资本产权的这些特征，常常令人们在探讨其归属的过程中分歧较大。

　　 二、人力资本产权归属探讨

　　 1、对人力资本产权归属认识的分歧

　　 目前有两种代表性的观点：一则认为人力资本产权是天赋的，归人力资本承载者亦即其个人所有；二则认为按照“谁投资，谁收益”原则，人力资本产权应该为国家、企业、个人等共同所有。显然，持第一种观点者把人力资本产权理解为人力资本所有权，他们阐述的逻辑起点是劳动力个人所有制亦即每个人力资本的承载者都是其体内人力资本的“天然”所有者，他们认为：“所谓人力资本产权就是人力资本的所有关系，占有关系，支配关系，利得关系及处置关系，即存在于人体之内、具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等的所有权”（李建民）。持第二种观点者把人力资本产权理解为人力资本收益权。他们阐述的逻辑起点是产权经济学理论的“一种资本的所有权，一般是归这种资本的投资者所有，并且凭此而具有收益权。”于是他们认为“福利性质的人力资本投资产权归国家，而功利性质的人力资本投资则由国家股、企业股和个人股三大部分组成，排斥任何一方都是不科学的”（吴霞）；同时他们还认为人力资本和物质资本同等重要，人力资本所有者应该而且能够拥有企业所有权，即企业控制权和剩余索取权。那么到底如何去区分人力资本产权的相关权利束及其归属呢？要弄清这个问题，有必要先来进行一番考察。

　　 2、人力资本产权归属考察

　　 从产权经济学角度来看，产权的概念是比较宽泛的，它不仅包括所有权，还包括使用权、支配权和收益权等，人力资本产权也概莫能外！因此，把人力资本产权以所有权来看待或者以收益权来看待都显得有些片面。一般而言，无论是从逻辑上还是从道义上来讲，人力资本的所有权都应该归人力资本的承载者亦即个人所有，然而这种人力资本所有权的实现和在多大程度上的实现往往受到个人所处的社会制度和生存环境的制约和影响。比如在奴隶社会，虽然人力资本天然地为奴隶所有，但是奴隶主凭借奴隶制度形成了对奴隶人力资本所有权的事实性占有。又比如，在典型的资本主义私有制下，拥有物质资本或货币资本的“资本家”通过雇佣“工人”（包括高级雇员）取得其人力资本的支配权和使用权，而工人（人力资本的所有者）通过转让其人力资本的使用权和支配权而取得报偿即工资，这也就是通常所说的“资本雇佣劳动”，这种所有制的实质是人力资本所有者从属于非人力资本所有者，资本家占有了剩余价值。再如，我国社会主义实践中，有两种公有制形式：一是“全民所有制”，其实质是国家所有制；二是“集体所有制”，包括农村集体所有制和城镇集体所有制，“一大二公”模式是其典型体现。在这种情形下，国家对社会的各个成员从摇篮到坟墓全盘操办，人力资本从投资到形成，成为了一种公共经济行为，于是人力资本的产权归国家所有，国家包办一切，社会成员依附于“单位”或者“社队”，个人对人力资本产权的拥有受到很大的限制，其权能行使空间相当狭小，连转让权和自主使用权也受严格限制。人力资本的个体自主性受到极大的削弱，这造成了人力资本产权单一化，使人力资本投资与收益在国家、集体和个人三者之间严重失调，因此使社会付出了高昂的制度运作成本，遭受极大的效率损失。改革开放后，尤其是实行社会主义市场经济体制以来，国家的所有者地位逐步放开，由完全的所有者地位改为部分所有，人力资本产权利益格局得到较大的改善，释放了人力资本的内在潜能：从产权结构看，正在建立物质资本产权与人力资本产权相结合的企业产权结构，而不是传统的单一的国有产权结构；从治理结构看，从行政型治理模式转变为公司型治理模式；从人力资本的激励机制来看，正在探索更为有效的人力资本产权制度安排，进行社会分配制度的重大改革，完善了人力资本市场，开始实施人力资本市场化定价制度；同时着力营造人力资本产权运行的制度环境，如相关的法律制度、社会保障制度等。这些改革的推进，正在不断实现着人力资本的产权要求，但整体上看，还是有一定的距离。

　　 3、人力资本产权归属

　　 通过多方面的考察后我们认为，人力资本的所有权不论其是否参与市场交易都归承载者亦即个人所有；而人力资本的支配权、使用权和收益权在与非人力资本的合约中，均会发生部分的让渡，即此时的支配权、使用权和收益权归属某种意义上是一个人力资本所有者与非人力资本所有者的博弈过程。另外，无论是物质资本还是人力资本，其产权都必须与交易相联系，并在交易过程中得以体现，没有交易则讨论产权也就失去了实际意义。而人力资本的产权交易具有不完整性，即其产权束中的相关权利只是部分让渡，一但接收到不利于人力资本所有者的任何信息，将会部分或全部“关闭”，从而导致人力资本产权的残缺并自贬。所以通过市场自由交易的法则或一定的制度安排，对于合约中的组织（企业）而言，即使在特定条件下得到了让渡的人力资本产权束中的使用权、支配权或收益权，也只能巧取（激励）而不能豪夺（欺榨）；对于合约中的人力资本所有者（个人）而言，既然收益权是人力资本产权的目的性权能，那么在与非人力资本所有者的博弈过程中如何体现自身收益的最大化是一个人性化的选择。但同时对双方而言都有一个合约中的信用保全问题，这一点对于组织和个人都尤其重要。如前所述，组织的信用危机将会导致人力资本产权束的一部分（或全部）被限制或删除，而一个缺乏诚信或者说信用资本存量低的个人，其人力资本的收益也必然会大打折扣。否则，就会导致整个社会的信用危机。

　　 三、改革社会分配制度，实现人力资本的产权要求

　　 1、人力资本参与社会收益分配的劳动价值论基础

　　 按马克思的理论，物质资本所有者通过对物质资本的产权关系而获得剩余价值的索取权。推而及之，人力资本所有者也应能通过对人力资本的所有权或产权关系实现对增值部分的索取，也就是要承认人力资本的产权要求和报酬要求这些人力资本的经济特性。因而，人力资本报酬的经济含量应是人力资本全部价值的实现，是对人力资本生产消耗的补偿，而不应简单理解为维持劳动力的再生产需要。我们坚持马克思劳动价值论的科学内涵，就要承认人力资本对全部价值实现给予补偿的正当要求，承认人力资本消耗(既包括体力消耗，更包括脑力消耗)的差异，这种差异的共同要求是承担一定风险的人力资本所有者应获得相应的剩余索取权，而且不同的人力资本所有者应有不同的报酬和激励。

　　 由于人力资本的投资主体在全社会范围内多元化和分散化，一个人的人力资本从“生产”到最终形成，不光要依赖自身的努力，而且还有赖于家庭、国家及供职的企事业单位等多方投资或者资助。按照“谁投资、谁收益，投资多大份额、享有多少收益”的原则，人力资本的使用权、支配权和收益权应该由国家、企业和个人三者所有。三者之间通过一定的契约联系在一起，任何一方如要求另一方让渡权利都必须付出相应的代价或者任何一方如违约都必须付出相应的违约代价。同时因为人力资本是现代生产过程的一种要素投人，是一种生产资本，它应该而且能够与土地资本、货币资本等物质资本享有同等地位，有权分割一部分利润并参与企业管理，也就是人力资本拥有剩余索取权和对企业的部分控制权。另一方面，剩余索取权和企业控制权的大小、多少和人力资本存量成正向关系，低人力资本存量只能获得低收益，高人力资本存量获得高收益。一是由于不同人力资本存量的稀缺程度不同，稀缺程度越大，其稀缺价值就越大，就越能获得高收益；二是由于不同人力资本存量的贡献不同，一般来说，人力资本存量越高，其可能的贡献就越大。之所以说“可能”，是因为人力资本的最终价值贡献，除了个体的主观能动性的发挥以外，很大程度上决定于社会分配制度的激励效应。

　　 2、当前收入分配制度存在的一些不足

　　 长期以来，我们国家的收入分配主要是与人力资本所有者的级别相关，而很少是直接与经营绩效或实际贡献挂钩，工资所得仅是维持劳动力的再生产需要。这种工资也就是马克思主义政治经济学关于商品价值公式 (C+V+M)中的V，企业的M完全归国家所有。这样国家掌握着企业的剩余索取权和剩余控制权，而企业经营者不承担任何决策风险。这种分配制度抹杀了人力资本在价值形成中的贡献量上的区别，因而也就无法对人力资本所有者形成有效的激励，没有真正建立起与社会主义市场经济相适应的收入分配制度。突出表现在：第一，现行人力资本激励机制不完善，收入结构单一；第二，收入分配制度多注重短期效应，风险收入比重很低，缺乏长期激励性；另外，最重要的一点是分配制度对人力资本所有者的业绩和贡献区分度很小，经营亏损照领高薪与贡献突出待遇不变两种现象共存。

　　 3、建立与社会主义市场经济相适应的社会分配制度，实现人力资本产权收益与物质资本产权收益在经济学意义上的最终平等

　　 首先，人力资本的所有权不论其是否参与市场交易都归承载者亦即个人所有以及人力资本的支配权、使用权和收益权归属某种意义上是一个人力资本所有者与非人力资本所有者的博弈过程，说明人力资本所有者和非人力资本所有者都承担着组织发展或经营风险。因此剩余索取权和控制权也理应在两者之间进行合理的安排。

　　 其次，人力资本产权交易的不完整性和产权残缺的自贬性，要求积极探索多样化的人力资本收入结构体系，既要有固定收入如工资作为人力资源再生产的补偿，又要包括不固定的收入如奖金（反映了人力资本的当期业绩）和风险收入如股票（人力资本专用化以及与非人力资本共担市场风险）等；既要包括前述的当期收入，还要包括长期激励项目如期股、股票期权、养老金计划等。

　　 另外，人力资本收益权的长期性，要求逐步增加风险收入在人力资本所有者总收益中的比重，提高长期激励效能。一般而言，现如今工资收入基本没有明显的激励作用，而奖金等当期收益激励影响的持续时间又较短，而且易导致人力资本的短期行为，不利于组织（企业）的长期发展。因此从理论上说，能够切实调动人力资源积极性的收入分配形式，是那些比重大、诱惑力强的与未来绩效直接挂钩的风险收入形式，如股票、期权收入等。这些分配形式使企业的剩余索取权和控制权在人力资本所有者之间进行合理的分配，也就会克服人力资本所有者在决策和规划上的短期行为。美国1999年高级经理人员的报酬结构中，股票期权和其他长期收入项目已达 70％，而我们国家的国有企业经营管理者中，54.9%的人完全没有股票期权等长期激励性收入项目。因此适应人力资本产权的不同要求，改革收入分配形式和分配结构，实现人力资本产权收益与物质资本产权收益在经济学意义上的最终平等，是当前我国分配制度改革一个较为迫切的任务。