一、人才资源是第一资源——人才的资源属性

　　 人类经济和社会发展离不开一定的资源，例如水资源、土地资源、矿物资源、原材料资源等等。在人类文明发展的初级阶段和生产力水平比较低的情况下，人们往往更多地关注和依赖自然资源。然而，地球上的自然资源是有限的，人类要实现可持续发展，就必须在资源开发和利用上不断寻找新的途径。20世纪下半叶以来，科学技术迅猛发展，特别是以信息技术为主导的高新技术日新月异，而人才作为高新技术的创造者、发明者、传播者和使用者，已经成为当代科技进步与经济社会发展最重要的资源。发达国家不仅重视本国人才资源发展，而且还通过各种手段大量吸引和争夺世界各地的人才，美国二战后经济、科技巨大发展诀窍就在于此。党的十五大报告中就明确指出了“人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源”。胡锦涛总书记在中国科学院第十三次院士大会上发表重要讲话，进一步强调必须坚持“人才资源是第一资源”方针。人才已经成为国家发展和竞争中第一位的战略资源。正确认识人才的资源属性，加快人才资源化过程，将有利于人才资源的开发。

　　 1、人才资源的价值属性。和其他资源一样，人才资源具有价值和使用价值，价值大小取决于其创新能力的大小，如其他资源的品位一样，需要甄别和发现，达到一定的“品位”即创新能力的人才是人才资源。人才资源价值大小更重要的是看其使用价值，即解决问题、处理问题和创新等能力的大小，高层次的创新型人才是最优质的人才资源，包括各领域高级专家和优秀企业家、中高级领导干部等，是人才资源开发的重点。

　　 2、人才资源的稀缺性。人才是在一定领域具有独到创新能力的人，而不是通用的、大众型的人。而当今社会具有这种独到能力的人在地区社会经济发展过程中是少有的，稀缺的，因此才凸显出其价值。

　　 3、人才资源的可再生性。人才资源是在使用过程中可以增值的特殊资源，使用得当，人才资源可以得到永续利用；否则如其他资源一样会面临枯竭。

　　 4、人才资源的资本属性。其开发和使用是有成本的，有时成本还很大。从人才的发现、培养、使用价值的发挥，都是人力资源人才化的过程，是人才资源有效利用和价值形成的过程，此过程是一个资本的形成过程，有时需要巨大的成本。“十年树木、百年树人”告诉我们的是人才不是一种“速生”资源。“百年大计，教育为本”。提高全民族素质、培养优秀人才是一项投资巨大而长远的系统工程。

　　 5、人才资源的功能性。人才资源和其他资源一样，具有类别、个性和特殊属性，要求必须针对性的使用，在一个领域是人才，在另外领域就有可能不是人才，世上没有全能的人才，不能不分领域、不分场合使用，这不是科学的做法，结果不仅造成损失，更重要的是造成人才资源的无效利用和浪费。

　　 6、人才资源的可转化性。人才资源和人力资源是可以相互转化的，和其他资源不同的是，人才资源的增值和资源化过程会持续到人才的一生，人才资源脱胎于人力资源，若不能持续学习和提高，人才资源就会失去资源使用价值，退回到人力资源的概念，相反，若能持续不断加强学习，勤于实践，人力资源就是未来人才资源基础。

　　 7、人才资源的人本属性。人才资源与其他资源不同的是，人才资源最基本属性是人，是有感情和思维能力的人，在开发使用时必须尊重人的全面发展的要求。否则人才流失导致的人才枯竭将影响到地区的发展。

　　 二、人才资源是实现中部地区崛起的关键

　　 中部地区是我国人口比较集中的地方，但人口数量和人才是不同的概念。人口多，人力资源丰富；人才多，则是说明高素质的人数量多，意味着人才资源丰富，区域具有较强的自主创新能力。事实上，中部就是这样一个人口资源丰富而人才资源相对缺乏的地区。2005年中部人口总量为3.5亿，占全国人口总量的26.95%，而人才资源总数（国有企事业单位专业技术人员数）只有494万人，占全国人才总量的22.5%，低于全国4.5个百分点。人才总量仅占区内总人口数的1.4%，占总劳动力数的2%，分别比全国平均水平低0.3和0.4个百分点。

　　 表1 中部地区人力资源和人才资源情况

		中部	全国	中部/全国
人力资源	人口数（万人）	35202	130628	26.95
	劳动力总数（万人）1	24547	91499	26.83
	劳动力/人口总数（%）	69.73	70.00
人才资源	人才总数（万人）2	493.85	2197.87	22.5
	人才总数/总人口数（%）	1.4	1.7
	人才总数/劳动力总数（%）	2.0	2.4

　　 注：1、劳动力数按15-64岁的人口数；2、人才数按国有企事业单位专业技术人员数

　　 东部地区劳动者平均受教育年限是8.1年，中部为7.7年，西部为6.9年，中、西部与东部相差0.4年和1.2年。按专业技术人员在人口中的比例，中部仅相当于全国的82.4％。不仅如此，人才创新的工作环境和条件差距更大，按科研经费支出占GDP比重评价，东部为1.1％，而中部只有0.6％，几乎相差一倍，如果按绝对数字比，这个差距就更大。在专利申请和授权上，东部授权专利总数是中部的10倍，其中授权发明专利是中部的6倍。按每万名专业人员申请专利件数比较，东部为140件，中部仅有39件，相差近三倍。中西部地区科技成果市场转化率太低，在人力资本的产出率上无法与东部竞争，成为制约中西部技术进步和经济发展的又一个关键因素。

　　 表2 2005年中部地区人才创新能力

	申请专利总数 （项）	其中发明专利申请总数 （项）	授权总数 （项）	其中授权发明专利总数 （项）
中部	37594	8561	15787	2282
东部	40568	60710	114953	12015
全国	383157	93485	171619	20705

　　 中部崛起，技术创新是关键。劳动力素质不高，高素质人才严重不足，科技创新能力不强，已经成为制约中部地区经济发展和增强竞争力的一个主要因素。如何尽快把人口多的压力变为人才多的优势，加快人力资源向人才资源的转化过程，是中部自主创新、实现崛起的亟待解决的一个重要问题。

表3 2005年中部地区人才培养能力

	学校数量（所）	教职工数量（万人）	在校学生数（万人）	毕业生人数（万人）
河南	83	7.58	85.19	16.52
湖北	85	10.75	101.27	18.79
湖南	93	8.08	75.49	15.1
安徽	81	5.29	58.91	11.7
江西	67	6.21	64.61	9.78
山西	59	4.76	40.7	8.83
中部	468	42.67	426.17	80.72
全国	1792	174.21	1561.78	306.8

　　 三、创新体制机制，整合资源优势，加快中部地区人才的资源化开发

　　 创新体制机制，整合资源优势，加快人才资源化过程，提高自主创新能力，是实现中部地区崛起的根本途经。

　　 1、创新人才培养机制，突出人才形成过程管理，加快人才资源化过程

　　 人才培养是人才资源化的基础环节。中部要发展，创新能力要增强，人才培养要先行，努力使现有丰富的人力资源转化成人才资源。根据区域创新发展目标的需要，应有计划地培养不同类别的各种人才，形成一个初、中、高不同层次人才分类开发、逐级提高的“塔式结构”，实现人才队伍的协调发展。人才培养应变“一次性培养”为“终生培养”，多管齐下，鼓励社会和单位强化职业教育和专门培训，鼓励职工进行学历深造和学习，鼓励自学成才。在内容上既要重视理论知识、专业知识和现代技能的培养，也要重视政治素质和道德品质的教育，使人才既有过硬的本领，又有健全的人格，德才兼备，全面发展。

　　 继续教育是人才资源持续发展和永续利用的保证。人是创新的主体，是知识的生产者，只有掌握了深厚的知识，又了解最新知识和社会的要求，才能生产出新的知识，才能持续保证和提升人才的资源价值。因此，在加大人才资源开发的同时，要加大对人的教育培养，提高人力资本的素质，以承接人才资源开发中生产技能人才的需求。形成人才资源梯队接续，保持良好的人才资源结构，除了接受正规教育外，在实践中还要不断进行培训，要树立人才终身教育的观念，要通过多种方式，对各类人才进行再教育，不断为人才充电，使人才在竞争中始终保持很强的实力，保证人才资源的可持续发展。

　　 2、创新人才使用机制，坚持唯才是举，推进人才资源社会化过程

　　 发现和使用人才是人才资源化的关键，其中应坚持“唯才是举”的方针，就是说，只要有才就可视为是人才资源，就应当使用，充分发挥其作用。当今社会处在经济高速发展、人才激烈竞争的时代，必须及时而充分发现、挖掘人才资源。在中部崛起之急需人才时刻，更应该有非常规之人才资源开发举措，坚持唯才是举，做到“治平赏德行，有事赏功能”，只有这样，才能广纳贤才，提高创新能力。

　　 在选拔上，要打破各种条条框框的限制和论资排辈等习惯势力的束缚，不拘一格选人才。实现由“静态用人”向“动态用人”方式转变，由用“好人”向用“好人”与“能人”并重转变，由“闭门相马”向“公开赛马”转变，为优秀人才脱颖而出开辟“快车道”，探索专业技术人才职称评定方式，改革现行职称制度，推行评聘分离并建立与之相适应的按需设岗、竞争上岗、严格考核、动态管理的职称评聘体系，打破专业职务聘任终身制。在竞争上要体现公平平等，树立和强化“人才出自竞争”的观念，建立和健全良性循环的人才竞争机制，选拔各类人才一律实行竞争择优，形成竞争有序、人才辈出的人才发展态势。在绩效评价上要公开公正，这是选人用人的基础。应研究建立一套由品德、知识、能力等要素构成，体现各类人才特点的人才评价指标和参数体系。对党政人才要注重“群众公认”，对企业经营管理人才要注重“市场评价”，对专业技术人才要注重“业内公认”。

　　 3、创新人才流动机制，推行人才资源流动中的转会制，实现人才资源的市场化和资本化运作

　　 目前人才管理体制，已经成为科技创新促进经济发展的严重障碍，不利于创新人才的流动和资源价值的最大实现。人才单位所有、地区分割、所有制限制、户口制约等等因素，造成人员难以流动。据调查，中国的企业员工流动率为10.2%，而印度为15.4%、新加坡为16.3%、韩国为17.2%、泰国为17.1%。同时，我国专业技术人员60%多在事业单位，企业严重缺乏科技人员，而国外恰恰相反，科技人员主要在企业，如印度68%的科技人员在企业，美国则在70%以上。人才资源难以流动的另一个重要原因是人才作为资源是有价值的，其形成是有成本的，其开发流动是可增值的，而这一切都会随人才流动而转移。这种转移对人才流出地区是双重损失：一方面给流出地造成人才减量、影响区域创新能力的直接损失，更重要的是在流出地和流入地人才资源创新活动竞争中，对流出地造成了发展创新机会损失及由此带来的发展机会的更大损失；二是人才所拥有的无形资产损失。因此，人才拥有单位在未得到任何回报的情况下自然不愿意输出人才，想尽办法留住人才，而吸引人才的单位就千方百计不择手段的挖人才，造成区域间不必要的经济摩擦，不利于人才资源整合和实现价值最大化。加快推进人才资源资本化和市场化进程，是解决人才流动的有效办法。

　　 一是要遵循人才资源开发规律，坚持市场配置人才资源的改革取向。市场机制最能充分开发出市场参与者的内部潜能。特别是实行社会主义市场竞争机制，更可以充分利用政府干预去克服现代市场的复杂性所带来的干扰因素，更好地保证市场经济所固有的、朴素的优越性发挥。

　　 二是比照体育运动中经常采用的转会制概念，建立人才资源流动的补偿机制，国家或人才流入地区（单位）要给于人才流出地区（单位）相应的经济等方面的补偿，促进人才资源的合理流动和更高效利用，加速人才资源整合。

　　 三是建立和完善人才市场体系，促进人才合理流动。根据完善社会主义市场经济体制的要求，全面推进机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有利的人才市场体系建设，进一步发挥市场在人才资源配置中的基础性作用。建立和完善人才市场。遵循市场规律，进一步发挥用人单位和人才的市场主体作用。促进企事业单位通过市场自主择业。针对人才资源的特殊性，按照人才的市场供求关系，通过实现人才自身价值与满足社会需求相结合，有效解决人才供求矛盾。探索建立社会化的人才档案公共管理服务体系，鼓励专业技术人员通过兼职、定期服务、技术开发、项目引进、科技咨询等方式进行流动，加强对人才流动的宏观调控，鼓励人才安心工作，加强人才流动中国家秘密和商业秘密的保护，依法维护用人单位和各类人才的合法权益，保护人才流动的开放性和有序性。

　　 4、创新人才资源管理体制，强化团队建设，优化资源结构，实现人才资源利用效益最大化

　　 创新人才资源管理机制，重点解决传统人事管理体制下用人单一化、人员能进不能出、能上不能下等问题，解决人才资源系统创新优势的发挥问题，保证形成一支开放的、创新的、流动的、很有活力的人才队伍。

　　 人才资源结构优化调整和团队化建设是人才管理体制创新的重要内容，是实现人才资源结构优化基本途径，提升整体创新能力、实现中部地区跨越式发展的关键。人才结构优化调整主要从调整增量和调整存量两个方面着手，即存量调整和增量调整。增量调整是在现存人才资源配置的基础上，通过改变人才资源增量的素质结构和投入方向，达到优化人才结构的目的。存量调整是通过对现存人才资源进行培训和合理流动，通过资源的重组，形成不同目的和方向的创新团队，实现区域人才资源的整合，达到提高创新能力的目的。

　　 人才资源团队化建设多针对具体对象而进行的，如企业或地区的人才队伍建设。其中团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体，它是人才资源价值最大化实现的载体，是组织提高人才资源利用效率最可行的方式，有助于组织更好地利用各类人才的才能。在多变的环境中，团队组织比传统的部门人才组织或其他形式的稳定性群体更灵活，反应更迅速。其优点是：可以快速地组合、重组、解散。

　　 高效创新人才团队，应具备以下8个基本特征：一是明确的目标；二是相关的技能；三是相互间信任；四是共同的诺言；五是良好的沟通；六是谈判的技能；七是合适的领导；八是内部与外部的支持。每个不同类型的团队组成，是通过一系列互补的技能和知识的结合，所构建出来的核心能力，是绝对超越个体能力的。建立起优秀的知识型团队，能充分发挥每一个人才个体的价值，促进整体人才资源价值最大化。对于区域来讲，人才资源重点要建立四支团队：一是知识创新人才团队，二是技术创新人才团队，三是中介服务人才团队，四是科技管理人才团队。

　　 构建人才团队，首要的是要造就一批科技创新领军人才——学术带头人，好的学术带头人会有很强的磁力，能够吸引一批骨干，带动一个团队，为共同事业而团结拼搏，这样的团队才有非凡的活力和生命力。以此为基础的高素质的科技创新队伍，其中层也必须是较高层次的科研骨干，基层还需要一些辅助人员的努力、配合。

　　 结构决定系统的功能，这是系统论的基本观点。人才队伍资源结构优化最终形成的人才队伍结构应该呈现以下特征：在人才的发展方面包含有科技创新人才、科技组织管理人才、科技骨干人才和复合型人才；在人才质量方面具有知识层次较高和学术造诣较深的领军人才带领，高、中、低结合的人才队伍；在人才年龄结构方面形成老、中、青结合的有序人才队伍。

　　 5、创新体制机制，完善人才成长的环境，形成人才辈出的良好氛围，实现人才资源的可持续发展和永续利用

　　 人才既然是一种宝贵的资源，就有一个优化配置和有效开发利用的问题。应该以制度建设为根本，积极创造有利于优秀人才脱颖而出、施展抱负、发挥才智的机制和环境。在人才资源化过程中，人才创新机制发挥着十分重要的作用。一流的人才创新机制，可建设出一流的团队，创造出一流的效益。人才创新机制包括以下内容：

　　 选拔机制：选拔机制的第一步工作是设岗，按照学科发展的需要定好岗位；第二步工作是设好标准；第三步是公开招聘；第四步是人才选定。

　　 评价机制：在知识创新的时代，评价一个人,关键就看他的创造性如何，而不能只看学历、资历。对人才的评价，有很强的导向性。评价指标设计得科学、合理、适用，就能引导人们向着正确的方向去努力，人们通过为社会做贡献而获得公正评价。

　　 激励机制：激励是指人的动机系统被激发后，处于一种活跃的状态，对行为有着强大的内驱力，促使人们向希望和目标进发。因此激励就是创造满足人才种种需要的条件，激发人才的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。采用激励方法，促使各类人才的动机更加强烈，将潜在、巨大的潜力释放出来，为实现目标努力奋斗。搞好、搞活激励机制，是增强人才队伍活力，调动各类人才积极性的重要手段。

　　 竞争机制：市场体制下的竞争是公开的竞争，竞赛的参与者是自愿的，竞赛的过程是公开的，竞赛的结果自然是一目了然的，有胜利者，有失败者。竞争机制的优点还在于，竞赛也不是“一次定终身”。正是由于存在这样的机制，使社会上的每一个人都兢兢业业地奋斗。

　　 组织保障机制：重点是要营造团结和谐的组织机制，大力发展奋力攀登的创新文化，培育相互友爱的人际关系，保持宽松自由的工作氛围。科技团队的领军人物和管理者要提高科技领导和管理的能力，争当发现创新型科技人才的“伯乐”，做到知人善任，促进人尽其才、才尽其用。要大力促进学术界的开放交流和不同学科、学术观点之间的交融撞击，培育宽松的学术氛围.

　　 政策保障机制：要充分发挥政府的主导作用和市场在科技资源配置中的基础性作用，坚决破除束缚人才成长和限制人才充分发挥作用的做法和体制。把人才资源视为第一资源，抓紧培养造就创新型人才，优化资源配置，设立创新创业基金，为培养造就创新型人才提供有力的物质保障；完善知识产权保护的相关法律法规，加大执法力度，保障创新成果不被侵犯。对中介体系、科技创新、知识管理等知识产权的各个方面进行整合，最大限度地发挥知识产权制度的作用，从而鼓励创新、保护创新，为创新型人才提供有效的法律保障；完善品德、业绩、知识、能力等要素构成的全面的人才评价体系，克服人才评价中重学历资历、轻能力业绩的倾向。改革和完善职称评审制度，以引导和激励各类人才积极进行知识创新、技术创新为导向，更加关注重点行业和人才密集单位，更加关注边远贫困地区和基层科技推广、工农业生产第一线，更加关注取得显著社会经济效益的各类企事业单位，更加关注中青年专业技术人员。

　　 6、突出高层次创新型人才资源化的过程管理，推进人才资源的优质化进程

　　 重点吸引紧缺人才和高层次人才，加大吸引留学和海外高层次人才工作力度。坚持以我为主，按需引进，突出重点，讲求实效的方针，积极引进海外人才和智力。制定和实施引进海外人才规划，建立海外人才评价和准入制度，重点引进高新技术、管理等方面的高级人才以及基础研究方面的紧缺人才。继续贯彻支持留学、鼓励回国、来去自由的方针，鼓励留学人员以不同的方式进行创新和创业。采取团队引进、核心人才带动引进、高新技术项目开发引进等方式，建立符合留学人员特点的引才机制。采取多种方式，促进人才柔性流动的开展。即绕开户籍制度、人事制度、产权制度、分配制度、教育制度等体制性壁垒，实现人才自由流动。虚拟式引才，即通过网络使人才与人分离，身体与智力分离，使智力流动化。

　　 结合区域社会经济发展目标，推进科技进步和创新，大力开发创新型人才和其他各类人才。应把开发科技创新人才作为重点，并对急需的高层次人才实行滚动式培养。特别要努力完善创新人才脱颖而出的机制，要从国外招聘我国急需的高层次人才。对留学人员，要从吸引归国定居的“刚性”政策变为采取多种形式为国服务、回国工作的“柔性”方式，使之成为区域创新的带头人。

　　 7、创新区域人才合作机制，加强中部人才资源的整合，实现人才资源的优化配置

　　 加强区域人才合作，实现中部地区人才资源区域整合。实现区域间人才资源的整合是加强区域联合创新、实现资源优势互补、促进中部地区崛起的重要途径。在中部地区人才资源整合开发中，针对中部地区社会经济发展过程中存在的问题，在创新人才资源的形成和转化机制过程中，通过区域间人才培养能力联合，实现人才增量的资源整合；同时，充分发挥区域间科技优势，构建人才资源整合平台，尤其是人才资源信息交流平台，实现人才存量资源的优势整合，激活现有存量人才资源。

　　 8、创新人才的领导机制，体现科学化

　　 党管人才是党中央的一个重大战略，坚持党管人才的原则，必须建立科学的人才领导机制。一是抓住宏观。党管人才就是加强党对人才工作的领导，重点应把握人才工作的方向，制定人才发展规划，建立和完善人才政策体系，加强对人才工作的宏观指导。二是搞好协调。按照“总揽全局、协调各方”的要求，把不同行业、不同领域、不同所有制经济组织的人才工作协调起来，把抓好“第一要务”和“第一生产力”、“第一资源”有机地结合起来，做到谋划发展的同时考虑人才保证，制定计划的同时考虑人才需求，研究政策的同时考虑人才导向。三是制度化管理。应逐步将经过实践检验的、符合客观规律的、具有普遍意义的、真正符合中部地区创新发展需要、行之有效的人才管理的方针、政策，通过严格的制度化程序来规范人才队伍建设和管理工作，切实防止在人才政策执行中可能出现的随意性。