高校人事制度改革是高校管理体制改革的核心。宿迁学院自2002年6月建院以来，始终坚持以“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观统领全局工作，大力实施人才兴校战略，不断深化人事制度改革，引入竞争机制，创新用人机制，加强师资队伍建设，建立科学的人事管理制度，有力地促进了学院的快速发展。
科学定编设岗 增强办学活力
为适应社会主义市场经济体制下高等教育改革和发展的需要，增强办学活力，提高办学效益和办学水平，宿迁学院坚持从实际出发，科学合理地定编设岗，有效配置教育人力资源，根据“总量控制、按需设岗、优化结构、提高效益”的原则，确定编制，既精简了人员，又优化了结构。此外，按照精简高效的原则，科学设置教学、科研和党政职能部门等内设机构。教学科研单位设置了8个系（部）和一个继续教育学院；学院机关共设置了9个处室，教辅机构2个，群团组织2个。与一般公办学校相比，不仅内设机构数大大减少，而且由于职能交叉少，推诿扯皮少，大大提高了办事效率。
坚持“三个并举” 建设一支精良的师资队伍
拥有数量充足、素质精良的师资队伍是高校办学的前提条件，也是高等教育可持续发展的前提和基础。办学之初，师资力量非常薄弱，为了确保教学质量和人才培养的质量，宿迁学院坚持从实际出发，采用改革创新的办法，实行联建教师和本土教师并举，内聘教师和外聘教师并举，专职教师和兼职教师并举的方针，广泛吸引社会和联建学校的优质资源，很快建成了一支数量精干、素质优良的教师队伍。目前，学院有专职教师565人，其中教授、副教授占35%，博士、硕士占37%。
联建高校每学期或每学年根据各专业、课程教学的实际需要委派教师到宿迁学院，确保教学人才配置的合理，同时也促进了教学信息的交流，解除了师资不足的压力，实现了教师资源的优化和共享。八所高校办学历史长，派出的教师具有深厚的学术造诣和丰富的实践经验，促进了宿迁学院教学质量和师资水平的不断提升。
为了加强学科、专业建设，宿迁学院在联建高校或其他高校聘请了35名教授、副教授担任专业主任，他们一般都是派出高校的系主任或院长、副院长，具有丰富的高校工作经验的管理者，使学院各专业的定位、人才培养模式、师资队伍建设、课程的改革与建设，有了更加明确的目标和方向。
实行全员聘任 破除职务终身制
学院始终坚持“开放、流动、竞争、有序”的原则，建立了科学的人才管理体制和运行机制，实现了人事管理的市场化、社会化。宿迁学院具有其他高校不具有的人事管理机制，就是能够通过市场机制的作用，进行人才资源的优化配置，让人才资源在市场机制作用下合理流动、优化配置。如人才派遣、人员流动均由宿迁市人才交流中心办理有关手续；学院自主择人，实行优胜劣汰，人才进出口通畅；学院为教职工缴纳“三险”，为人才资源的优化配置提供了有效机制；人员录用实行网上公开招聘、竞争上岗、合约管理；中级职称评审实现社会化，获得资格后，学院根据岗位需要择优聘用。
随着办学规模的不断扩大，招生人数的不断增多，宿迁学院将进一步按照精干、高效的原则，不断调整和优化人员结构，控制非教学人员，提高教师在教职工总数中的比例，体现了：“后勤服务要从学校中剥离出来，抓住有利时机，创造条件，实现社会化”的要求，同时，确保较高的办学效益。目前，宿迁学院每年实行公开招聘，竟聘上岗，定期考核，一年一聘，实行合约管理。
改革分配制度 建立竞争激励机制
宿迁学院切实建立与岗位职责相适应的工资结构及分配办法，建立与社会保障体系相适应的分配制度。根据岗位责任大小、不同的业绩及聘任的不同形式，实行不同的分配办法。比如内聘的本院教职工的工资结构，分为档案工资、岗位津贴、福利保险三部分。教师的岗位津贴根据不同职务、工作量大小确定，工作量不足，要扣除津贴；干部的级别不与档案工资挂钩，与津贴挂钩，在什么岗位拿什么津贴，岗位变则津贴变；外聘人员的薪酬由课时津贴、异地补贴两部分构成，如果兼任教研室主任或班主任等工作，则另外付酬；兼职人员，则根据工作任务实际完成情况发放相应津贴；短期工的劳动报酬包括基本工资和各类保险两部分，按不同岗位、不同技术等级标准发放。人人在各自的岗位上多劳多得，优绩优酬。
在新的办学体制、运行机制和办学模式下，宿迁学院坚持校内人事分配制度改革，规范编制管理，按需设岗，建立和实施“以岗定薪，以绩取酬，岗变薪变”的岗位薪酬分配制度，保障并促进了学院跨越式的发展，为地方经济社会发展作出了应有的贡献。
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